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新人の受け入れを「店長まかせ」にしない!

 「入社したばかりの新人が1ヶ月も経たずに辞めてしまった。最近の若者はどうも根性がない」・・・と頭を抱えた経験はありませんか?募集コストをかけてやっと採用できた人材が短期間で辞めてしまうと、さすがにショックですよね。
 しかし、本当にその新人だけが責めを負うべき問題なのでしょうか?
 ここで気になるのは「本当に、新人が退職することを防げなかったのか?」ということです。

 例えば、1ヶ月以内に辞めてしまった新人に辞めた理由を聞いてみると、以下のような声が聞かれます。「挨拶をしても、先輩が挨拶を返さない」「暴言や暴力が日常的にある」「バックルームがゴミだらけでとても働く環境とは思えない」「自分がいないところで、自分の悪口を言われている」「言っていることとやっていることが全然違」・・・等々。こうなると、新人を受け入れる側にも問題があった可能性は否定できませんよね。
会社として「正しい受け入れ方」を店長や先輩社員に徹底していたら、状況は違っていたかもしれません。
 大切なのは「新人にどう接するか」「何を・どう教えるか」については、「店長任せ」にしないこと!
「受け入れ方」をルール化・仕組み化することが新人の定着・戦力化のためには必要不可欠なのです。

「何を教えるか」×「どう教えるか」を明文化しよう!

 具体的には、どのように仕組み化すればよいのでしょうか?まず、「何を教えるか」をカリキュラム化することです。

  ①接客を行うのに、最低限必要なスキルは何か
  ②そのスキルの習得に必要な時間は、どれくらいか
  ③いつ、誰が、何を教えたか
  ④いつ、誰が、新人の習得状況をチェックするか
 などをシートにまとめます(右図【1.新人育成カリキュラム】
 参照)。 
 このシートを新人1名につき1枚ずつ用意して教育担当者が店舗で
 記入するようにします。
  また、教える人によって差が出ないように、接客や調理などの
 スキルは動画に収録して新人教育の時に活用するのがオススメ
 です。
  もう1つ重要なのが、新人への「接し方」のルール化です。
 これも教える人によって差が出ないよう、入社後1週間、教育担当
 社員としての接し方をリスト化して、1日が終わるたびにその日の
 教育担当社員の行動を自分自身で振り返りチェックしてもらうと
 よいでしょう(右図【2.受け入れチェックリスト】参照)。

  ある会社では、新人が入社した日に「歓迎の儀式」を朝礼で行っています。教育担当者が全員の前で「私があなたを育てます」と宣言するのです。この宣言によって教育担当者に自覚と責任が芽生えます。
チェックリストのチェックだけでなく、このような受け入れ担当者と新人との関係づくりも併せて実行すると、会社の一体化が生まれさらに効果的です。ぜひ皆様も本取組を参考にお取組みいただければ幸いです。

資料作成: ㈱船井総合研究所
※本ニュースを無断で複製または転載することを禁じます。


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