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2016年 2月号 パワーハラスメントのリスクと対策
パワーハラスメントのリスクと対策

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<ある会社の事例>

 近頃、マタハラ(マタニティーハラスメント)やオワハラ(就活終われハラスメント)などの言葉がニュース等で話題になっています。弊社でも職場のパワーハラスメントを防止するために何か対策を立てなければと思っていますが、具体的にどのような行動がパワーハラスメントになるのか、会社として気をつけるべきことは何か等、パワーハラスメントについて教えて頂けませんでしょうか。

 パワーハラスメントは、同じ職場で働く者に対して、職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、苦痛を与えたり職場環境を悪化させたりする行為を言います。会社の対策としては、まずは発生させないことを目的にトップを中心として職場の実態を把握し、ルールを決めて従業員への周知・教育を進めていくことが大切です。

パワーハラスメントとは

 平成26年の厚生労働省の統計では、労働局や労働基準監督署等への相談の中で、「いじめ・嫌がらせ」は3年連続でトップの相談項目になっており、その相談件数は6万件を超え、10年前に比べて3.5倍に増加しています。同省では職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義付けており、さらに「身体的な攻撃」や「過大な要求」など、パワーハラスメントの類型を大きく6つに分けています。(下表参照)

パワーハラスメント発生による会社のリスク

 職場のパワーハラスメントによる悪影響は、受けた従業員だけには留まりません。パワーハラスメントを行った従業員も、懲戒処分や訴訟のリスクを抱え、社内での信用と居場所を無くす結果になります。そして周囲の従業員もそうした事実を知ることで、仕事への意欲が低下し、職場の生産性に影響を及ぼす可能性があります。さらに会社にとっても、裁判で使用者としての責任が問われれば、ブラック企業のレッテルを貼られ、高額な賠償金の支払いや、業績悪化、貴重な人材の損失につながります。このようなことからも、職場のパワーハラスメントが与える影響は非常に深刻と言えるでしょう。

会社として必要な対策と制度構築手順

 パワーハラスメントは、いったん事案が発生してしまうと、その解決に長い時間と大きな労力を要するため、問題を発生させないように、予防策を講じることが重要です。まずは会社のトップが、職場のパワーハラスメント対策は全従業員が取り組むべき問題であることを明確に示します。次に、社内アンケートなどで実態を把握し、就業規則に懲戒事由として記載するなどのルールを決めます。さらに、組織の方針やルールを従業員へ周知させ、職場のパワーハラスメント防止について社員教育を行います。また、実際に発生した事案の解決のために、会社内外に相談や解決の場を設置することや、再発防止のための取組内容の見直しを継続的に行っていくことが重要です。社内のパワーハラスメントの実態を把握した上で、それぞれの職場に即した形で、できることから進めていきましょう。

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資料作成:社会保険労務士法人アーク&パートナーズ
※本ニュースを無断で複製または転載することを禁じます。

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