会社に対する不満から会社の名誉を毀損するような行為は、以前からありましたが一昔前ならば、会社の前でビラを配ったり、会社の掲示板にビラを貼り付けていたものでした。したがって、比較的古い就業規則では、従業員の服務規律には「会社の許可なく内容如何にかかわらず、ビラを配布したりしないこと。」というように書かれています。しかし、今はネットの時代。自分のホームページやブログを開設している人は無数に存在しています。
A食品会社のBさんは、ブログを公開日記のような形式にしており頻繁にブログを更新していました。私的な事柄だけが書かれていれば問題なかったのですが、会社への不満が書かれていることがありました。それが段々とエスカレートしていき、サービス残業や有給休暇が取得できないといった内容を書くようになりました。何処の会社かは以前の記事から続けて読んでいくと特定できるような書き方でした。その結果、契約を断られるという事態も発生してしまいました。
社長としては取引を失ったことの損害賠償と当該従業員の懲戒解雇処分を検討しました。しかし、専門家等にも相談した結果、
会社の現状を考えると、この時点での会社の対応はやむを得ないところだったと思います。残業代の件もこの会社は、残業代は基本給に含まれているという立場でしたが、賃金規程には含まれているという条文があるだけで何時間分とも書いていず、残業代について明確になっておらず、有給休暇についての条文はあるにはありますが、申請する手続きなどがはっきりしていずに口頭での許可願いのようになっており、言い出しにくい雰囲気を作っていて、ほとんどの従業員は有給休暇を取得していませんでした。
会社の現状を考えると、この時点での会社の対応はやむを得ないところだったと思います。残業代の件もこの会社は、残業代は基本給に含まれているという立場でしたが、賃金規程には含まれているという条文があるだけで何時間分とも書いていず、残業代について明確になっておらず、有給休暇についての条文はあるにはありますが、申請する手続きなどがはっきりしていずに口頭での許可願いのようになっており、言い出しにくい雰囲気を作っていて、ほとんどの従業員は有給休暇を取得していませんでした。
とはいえ、そういった会社の事情は今後直ちに是正するべき課題とするべきですが、服務規律等を現代の労働問題に適合するべきです。例として服務規程等には、
また、3の公益通報者保護法との兼ね合いについても研究が必要だと思います。公益通報者保護法では、労働者が不正の目的ではなく、企業の犯罪行為など違法行為を警察や所轄行政官庁に通報した場合には、その労働者を解雇したり不利益な取扱いをしないことが義務付けられています。 このことに関しては添付資料でお話しします。