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2012年 3月号 このような行為がパワハラになる?!パワハラの定義と具体的行為
このような行為がパワハラになる?!パワハラの定義と具体的行為

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<ある病院で起きたパワハラの事例>

先輩・後輩関係が絶対視される職場で、年長の看護師が最年少の准看護師に対して、3年間執拗ないじめを行い自殺に至ってしまいました。
執拗ないじめとは勤務時間以後も帰宅させない、家事や送迎などの私用のため呼び出す、飲食代の負担などの強要、仕事中に「死ねよ」、メールで「殺す」などの発言を行っていました。
裁判所は、この行為をいじめと判断し自殺との因果関係を認め、さらに使用者である病院については同僚等のいじめから労働者の生命・身体を保護する安全配慮義務を果たしていなかったとして、債務不履行による損害賠償請求を認めました。

厚生労働省では、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」が近年、社会問題として顕在化してき ていることを踏まえ「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」(以下「WG」と いう)において(1)この問題の現状と取り組みの必要性、(2)どのような行為を予防・解決すべきか、(3) この問題への取り組みの在り方等について議論を重ね、パワーハラスメントの定義を初めて明確にするなどの報 告書が公表されました。

パワーハラスメントの定義

WG では、以下の行為を「職場のパワーハラスメント」とすることを定義しました。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

職場内の優位性とは、上司から部下に行われるものではなく、先輩や後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれます。

職場のパワーハラスメントの行為類型

職場のパワーハラスメントの行為類型を以下のように挙げています。ただし、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてを網羅するものではなく、これ以外の行為は問題ないということではないことに留意する必要があるとされています。

  • 暴行・傷害(身体的な攻撃)
  • 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
  • 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
  • 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
  • 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
  • 私的なことに過度に入ること(個の侵害)

人事担当役員の言葉

WGの報告書の最後に次のような人事担当役員の言葉が紹介されていました。

「全ての社員が家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんであり、お母さんだ。そんな人たちを職場のハラスメントなんかでうつに至らしめたり苦しめたりしていいわけないだろう。」

社員の一人一人がお互いの人格を尊重し合える職場にしていきたいものです。

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