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2011年 11月号 パートタイマーが育児休業を申し出てきたら?
パートタイマーが育児休業を申し出てきたら?
― 有期契約労働者とパートタイム労働者の雇用の注意点と助成金 ―

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有期契約労働者(期間を定めて雇用されている従業員)やパートタイム労働者は正社員と比較して安易に採用しやすい反面、雇用後のトラブルが多く発生しています。雇用のポイントを押さえるとともに就業規則の整備と労働条件の明示でトラブルを防止しましょう。

◆有期契約労働者でも育児休業は取得できる!

申出の時点で次の①~③を満たす有期契約労働者は育児休業をすることができます。
①同一の事業主に引き続き1 年以上雇用されていること
②子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること
③子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと
上記の有期契約労働者は法律上育児休業を取得できるとされていますが、就業規則に明記しないと上記に満たない有期契約労働者も育児休業を取得できるものと解釈されてしまいますので、就業規則にきちんと明記することが必要です。また、労使協定によって次の従業員を除外した場合、育児休業を拒むことができます。
①入社1 年未満の従業員
②申出の日から1 年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③1週間の所定労働日数が2 日以下の従業員
パートタイマーと呼ばれる従業員でも労働条件を事前に明示せずに、実態として期間の定めがなかったり、通常の従業員と同じ日数や時間を働いている場合があります。雇用する際には労働条件をきちんと定めて文書で明示するようにしましょう。

◆パートタイマーやアルバイトも有給休暇が取得できる!

パートタイマーやアルバイトには有給休暇は関係ないと思われがちですが、労働日数や労働時間が短い方でも所定労働日数に比例して有給休暇を取得できることになっています。採用する際には所定労働日数をきちんと定めて取得できる有給休暇の日数や条件について文書で明示し、有給休暇の取得について管理するようにしましょう。また、有給休暇以外でもパートタイマーやアルバイトについて、正社員と別の労働条件がある場合は、その旨をきちんと就業規則に明記するようにしましょう。

◆有期労働契約の締結・更新の場合は更新及び雇止めの基準を定めて明示しましょう!

有期労働契約については、契約更新を繰り返して一定期間雇用を継続した後に契約更新をせず、期間満了を もって退職させるときの、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっています。有期労働契約を 締結する際には更新や雇止めの基準を事前に定め、文書で明示しトラブルを防止しましょう。雇止めをする際 には少なくとも30日前に予告し、請求された場合はその理由について証明書を発行しなければならないこと になっています。

◆均等待遇・正社員化推進で助成金をもらいましょう!

パートタイム労働者や有期契約労働者の雇用改善を図るために、正社員への転換制度や正社員と共通の処遇 制度等を労働協約や就業規則に規定し、実際に制度を適用した事業主に対して、「均等待遇・正社員化推進奨 励金」が支給されます。助成金を活用しつつ、パートタイム労働者や有期契約労働者の優秀な人材の正社員化 や共通の処遇制度を設けることで、社員の帰属意識を高めて生産性の向上に役立ててはいかがでしょうか?

資料作成:根岸人事労務事務所 根岸純子
※本ニュースを無断で複製または転載することを禁じます。

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