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<ある会社の事例>

社内で新しい制度導入を検討していますが、要件として「労使協定」締結が必要とのことでした。「労使協定」の意味と、どのような手続きが必要かを教えてください。

労働基準法(以下労基法)の各規定は原則的に全ての労働者に適用され、使用者はその規制を受けます。しかし職場の多様な実情を考慮し、例外として使用者が規制を免れる余地も認めており、その例外要件として求められるのが「労使協定」という手続きです。

①《労使協定に必要な手続き》

 原則適用される労基法の規制を、例外的に解除してもらうための手続きのため“過半数”という集団的な労働者の同意を要することとされています。


~「過半数労働者」に含まれる労働者(注意すべきポイント)~
 ・労働時間規定の適用がない法41条2号の規定に該当する管理監督者
 ・パート・アルバイトなど短時間労働者、産休・育休中の労働者、休職者

~「労働者の過半数を代表する者」とは~
 ・管理監督者ではない者
 ・労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票・挙手等の民主的な方法による手続きにより選出された者であること

※適正な手続きを経ていない場合には協定が無効となります。近年の調査では選任方法に関して確認をされるケースも増えていますので、選任方法に関するエビデンスを残しておくことをお勧めします。

 

《どんなものが労使協定により適用できる?》

規制解除・免罰効力をもつ労使協定は、労基法において例外を認める制度のため、全ての規定に適用されるわけではなく、労基法が特にその旨を定めたものにしか認められません。主要なものは次のとおりです。

上記以外にも労使協定を要件として適用できる制度もあります。これからの時代にあわせた柔軟な働き方を進めるにあたっては、法規制を解除する労使協定締結を要件とされる場面も増えることが予想されます。誤った手続きにより協定を否認されることのないように注意しましょう。

資料作成:社会保険労務士法人アーク&パートナーズ
※本ニュースを無断で複製または転載することを禁じます。


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